博鱼·体育中国入口关于薪酬激励的理论HR一定要掌握以下8点，大多数员工之所以为企业奉献自己的时间和劳动，最根本的原因在于获得薪酬，因此，薪酬在发挥激励作用方面，有着不可小觑的作用。与薪酬相关的激励理论主要有以下几个。

　　尊重需要：分为外部和内部两部分，外部尊重因素，如地位、认可和关注等；内部尊重因素，如自主、胜任和信心等。

　　需求层次理论指出，人的需要是逐级上升的，当某一需要得到满足后，相邻的较高层次的需要就会占据统治地位。一个人在同一时期内可以同时存在几种需要，但总有一种需要占统治地位。低层次需要比较客观，它主要从外在的物质方面获得满足的，可以直接察觉；高层次需要则难以辨认，不易发觉，它注重从内在精神方面寻求满足。

　　企业为了激发员工的积极性，使员工长时间服务于企业，仅仅单纯增加员工的薪酬并不能实现这一目标，为了更好地发挥激励作用，企业应该根据员工的需求水平采取不同的薪酬策略。

　　基于生存—交往—发展理论的观点，三种需要是可以相互替代的。例如，虽然企业支付给员工的薪酬较低，但如果企业为员工提供了舒适的工作环境，或者为他们制定了较完备的培训计划，便可以弥补员工因薪酬低而产生的失落感，使他们愿意留在企业内继续工作。当企业所支付的薪酬与员工的要求有心理落差时，如果企业能在工作中能创造出一种快乐文化，时时为环境注入快乐的气氛，也能使员工对企业产生满意感，使他们以更高的热情投入到工作中去。

　　戴维·麦克利兰是美国哈佛大学的心理学家，20世纪50年代，他对于一些物质生活较佳、已经获得了一定的社会地位的高级人才（如企业的经理、科学家、医生、教授、任职政府部门的管理人员等）进行研究后，提出了成就激励理论，强调权力需要、关系需要和成就需要是人的三种高层次需要。

　　具有高权力需要的人视权力为工作的最大动力，他们对于施加影响和控制他人表现出超常的偏好，往往把担任领导者当做职业生涯的追求；具有高关系需要的人，钟情于社交，他们从人际交往中得到欢乐和满足，被某个组织或社会团体拒之门外是让他们很难接受的事情；具有高成就需要的人，一般是职场中的工作狂，不断地工作以及不断地取得工作成就便是他们的人生追求，对于他们而言，成功本身的重要性远远大于成功之后所获得的报酬。一般具有高成就需要的人具有极强的自我管理能力博鱼·体育，他们惯于选择成功可能性为50%的工作，因为在他们的意识中，当成功和失败的概率相等时，正是一个人从个人努力中获得成功感和满意感的最佳时机。

　　对于具有高成就需要的人，金钱对于他们所起的激励作用远不如从成就中获得的激励，关于如何激励他们，麦克利兰提出了四个观点：

　　（1）当他们在工作中取得成就时，管理者要适时对此进行反馈，如发放奖金和给予晋升等，虽然这些外在的奖励并不是他们真正的心之所愿，但却是他们获得自我认可的一种手段。

　　（2）除了肯定他们的成就外，可以将一些有挑战性的、需要高要求的工作分派给他们，对于事业的追求使他们更愿意承担责任。

　　（3）高成就激励的人一般对于工作较有主见，他们对于事情实施自己的判断，并乐于作出一些独创性的变革，对于他们的创新，管理者最好不要无端地限制，而要对此作出有见解性的评论。

　　在组织中常常会发生这样的情况，即使与行业平均水平相比，组织已经为某个员工支付了较高的薪水，但是如果相对组织内部其他员工而言，此位员工的薪水低于承担同样工作的，他也会对组织产生不满，降低工作热情。美国心理学家斯达斯·亚当斯提出了公平理论，特别分析了组织内员工之间就报酬与投入进行相互对比的情况。

　　公平理论的内容为：组织中的员工都有估价自己的工作投入和获得报酬的倾向，他们不仅关心自己报酬的绝对值，也关心报酬的相对值。员工总是习惯把自己付出的劳动和所得的报酬同他人付出的劳动和所得的报酬进行对比，也会把自己现在付出的劳动和所得的报酬同过去付出的劳动和所得的报酬进行对比，如果他们发现自己的收支比例同其他同事的收支比例大致相等，或者现在的收支比例与过去的收支比例大致相等，便会觉得受到了组织的公平对待，正向增强工作动机；否则，便会感到不公平，降低了工作积极性。

　　当某个员工感到与其他同事相比，自己的报酬过低时，便会心理失衡，或不再像从前一样努力工作，或者向组织提出加薪的要求，而如果组织无法通过实行一些举措消除这种不公平感的话，员工还常常会以辞职的方式进行反抗，他们寻求更能使自己的价值得到公平对待的地方。

　　由于员工普遍存在追求公平的心理，这便要求企业在进行薪酬设计时应遵照内部一致性的原则，尤其对于同层级的员工，不宜设定较大的薪酬差距。

　　双因素理论（Two Factor Theory）博鱼·体育，又称激励保健理论（Motivator-Hygiene Theory），是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的一种需要理论。该理论于20世纪50年代后期最先被提出，认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，包括公司的政策和管理、技术监督系统、工作的安全保障、薪酬待遇、工作环境或条件以及人际关系等，这些因素与工作环境有关；二是激励因素，包括工作的成就感、工作中得到的认可和赞扬、工作本身的挑战性和兴趣、工作的发展前途、个人成长与晋升的机会等，这些因素与工作本身有关。只有激励因素能给人们带来满意感，保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。

　　传统的观点认为，满意的对立面是不满意。赫茨伯格却不这么认为，他认为对工作的满意感和不满意感不是一个单一的连续体的两个极端，而是截然分开的，即满意的对立面是没有满意，而不是不满意；不满意的对立面是没有不满意，而不是满意。比如，对于保健因素而言，有了它，员工没有不满意，但却不是满意，没有它，员工则感到不满意；对于激励因素而言，有了它，员工感到满意，没

　　没有它，员工没有满意，但不是不满意。由此可以推论出，满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。物质需求的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。

　　双因素理论阐释了这样一个观点：薪酬在激励员工方面并不是无往不利的，对于那些有着较高成就感的员工，除了外在报酬外，他们更注重内在报酬，获得晋升与发展的机会可使他们更加对企业死心塌地。

　　委托代理理论认为提高员工工作效率的关键是，要改善组织管理的激励规则，即建立与敬业激励相容的激励规则，使得员工在追求自我利益实现时恰好实现组织的敬业激励目标。绩效薪酬制度实质上是一种以相对业绩为基础的非强制性合约。在这种合约下，组织承诺根据员工的工作业绩支付相应的薪酬水平，即业绩越高获得的报酬也越高。

　　近年来，频繁发生的滞涨现象让欧美国家头痛不已，马丁·韦茨曼认为，变革传统的薪酬制度是改善这一现象的最好良药。他撰写了一系列雄辩有力的论著，在论著中指出，政府应当在整个国民经济中推行利润分享制，传统的固定薪酬制度应该予以废除。韦茨曼的主张引起了相关人士的兴趣，间接导致英国政府在1987年的财政法规中对“利润挂钩薪酬体制”提供补贴。

　　韦茨曼把报酬制度界定为传统薪酬制和分享利润制，分享利润制是把工人的薪酬与某种能够恰当反映企业经营的指数相联系，如此这般，工人与雇主在劳动力市场上达成的不再是具体规定按小时固定支付的薪酬合同，而是一种确定工人与雇主在经营收入中各占多少比例的协议。韦茨曼认为，西方经济运行中所产生的滞涨现象的根源便在于传统薪酬制，因为传统薪酬制深植于充分就业条件下的均衡思想，当经济衰退时，由于薪酬是固定的，雇主基于追求利润最大化的使命，必然会裁减工人，而普遍失业又会加大有效需求不足和生活水平恶化的趋势，最终导致经济衰退的恶性循环。分享利润制则可以规避传统薪酬制的这一弊端，由于它与雇主的经营收入和利润直接相联系博鱼·体育，因而可以发挥出自动失业和通货膨胀出现的作用，具体原因如下：

　　（1）利润分享制意味着新增每一单位劳动的收入都由雇主与工人按比例分享，所以劳动的边际成本总是低于劳动的平均成本，使得雇主可以不断进行扩大再生产，增加企业的雇佣量。

　　（2）在利润分享制度下，薪酬与产品价格成正比，因此产品价格的任何变动都可以自动地反馈给劳动成本，即产品价格越高，需支付的薪酬也越高。由于企业的薪酬直接与产品价格挂钩，因此具有了反通货膨胀的属性。